障害者雇用

2009/07/23

障害者求職情報検索 ― ハローワーク・インターネットサービス

障害者がハローワークで求職登録し、「インターネットで自分の求職情報が掲載されることを希望する」旨の申し出を行なうと、ハローワーク・インターネットサービスの「障害者求職情報検索」の対象者として、そこに掲載してもらうことができます。
また、まだ申し出をしていない障害者でも、既に求職登録を済ませていれば、ハローワークに申し出ることによって、すぐに掲載してもらうことができます。

障害者の求人を行なう事業主は、この掲載情報を見て、ハローワークに面接を打診します。
事業主からの面接希望があった場合は、求職登録されているハローワークから障害者に連絡がゆくとともに、詳細な求人内容が障害者に伝えられます。
その結果、障害者が実際の面接を希望する場合は、障害者からの申し出によってハローワークが面接日時の調整などを行ない、障害者に紹介状が発行されます。
発行された紹介状は、面接のときに事業主へ渡して下さい。

このシステムはまだまだ知られていませんが、大いに活用してゆくと良いでしょう。今後に期待できるシステムだと思います。
その他、詳細は、ハローワークの障害者窓口に直接おたずね下さいね。

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2009/03/07

障害者雇用対策基本方針(改定)

平成21年3月5日障害者雇用促進法第7条第1項の規定に基づき、新たな障害者雇用対策基本方針(改定)厚生労働省告示第55号として発表されました。
以下のとおりです。

[PDF] 障害者雇用対策基本方針

平成21年4月1日以降、先日に概要を取り上げた改正障害者雇用促進法と合わせて、よりいっそうの障害者雇用の促進のために活かされてゆくこととなります。
この度の障害者雇用対策基本方針では、初めて、発達障害者に係る就労支援・雇用支援の必要性が言及されていますが、ジョブ・コーチ(補助的な職業指導者)制度の実効性をより高めてゆくなど、いわば「口だけではなく目に見える形で」の取り組みが強く望まれることになろうかと思います。

【 障害者雇用促進法 】
 [法令全文] 改正障害者雇用促進法
 [法令全文] 改正障害者雇用促進法施行規則
 [法令全文] 改正障害者雇用促進法施行令

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2009/02/04

改正障害者雇用促進法公布

この度、改正障害者雇用促進法公布されました。
一部を除いて、平成21年4月1日より施行されます。主な柱は、以下のとおりです。

1.短時間労働に対応するべく、法定雇用率制度を見直した

雇用保険法では、週所定労働時間が週20時間以上の短時間労働者であっても、平成19年10月1日改正以降については、きちんと雇用保険の適用対象になることになっています。
ところが、それまでは雇用保険の適用対象を週30時間以上としていたこともあって、障害者雇用促進法のほうでの事業主の障害者雇用義務としては、週30時間以上の常用雇用、という状態のままでとどまっていました。
つまり、雇用保険法が改正されたのにもかかわらず、週20時間以上30時間未満の短時間労働を行なう障害者の雇用義務が抜け落ちており、法定雇用率にも算入されませんでした。

今回の改正障害者雇用促進法では、週20時間以上30時間未満の短時間労働を行なう障害者についても、事業主は雇用義務を負うこととなり、法定雇用率にも算入されることとなりました。
なお、施行は平成22年7月1日です。
これにより、心身の障害の状況等から短時間労働を余儀なくされている障害者(例えば、精神障害者や人工透析者)であっても、よりいっそう常用雇用への途が開かれてゆくことが期待できます。

2.中小企業における障害者雇用の促進

中小企業(常用雇用者101人以上300人以下)では、その経営上の制約もあって、障害者の雇用が進んでいません。
そこで、いくつかの中小企業が集まって事業協同組合等を設立した場合に、その組合として障害者を雇用し、まとめて雇用率をカウントできるような特例を設けました。
ひとつひとつの中小企業では障害者の雇用が経営的にむずかしくても、事業協同組合等全体として障害者を雇用することができれば、その組合下の中小企業のいずれもが障害者を雇用した、と見なされます。
併せて、障害者を雇用する中小企業に対する金銭的な支援策が充実され、経過措置ではありますが、中小企業の経営負担が軽減されます。

3.中小企業にも障害者雇用納付金制度を適用

現在、障害者の雇用を促進するための財源を確保すべく、一定の法定雇用率が満たされない企業からは、障害者雇用納付金を徴収しています。
これを障害者雇用納付金制度といい、常用雇用者301人以上の事業主のみを対象としています。
改正後、平成22年7月1日からは、まず、常用雇用者201人以上の事業主もこの徴収の適用対象とし、さらに、平成27年4月1日からは、常用雇用者101人以上の事業主も対象とします。
これにより、少なくとも、障害者の雇用をよりいっそう促進してゆくための財源の確保に道筋がつくこととなりました。
実際に障害者の雇用が進んでゆくかどうかについてはまた別の話ですが、ジョブコーチ(補助的指導者)の養成等に力が注がれてゆく見通しです。

4.特例子会社を設けない場合であっても、雇用率算定時にグループ適用を可能に

現在、特例子会社を設けている企業グループに対しては、そのグループ全体で法定雇用率が満たされているかどうかを算定できる、という特例があります。
これをグループ適用制度といいます。
特例子会社の設立にはまだまだいろいろと制約も多いため、平成21年4月1日以降は、特例子会社を設けていない企業グループ全体であっても、この特例の適用を受けることができるようになります。

【 参考資料 】
[PDF] 改正障害者雇用促進法の概要

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2008/07/10

障害者白書(平成20年版)

政府は5月30日の閣議で、2008年版(平成20年版)「障害者白書(障害者施策の概要)」を了承し、公開しました。
今年版の障害者白書は、障害者に対する自立支援策や社会参加促進策を盛り込んだ障害者基本計画(2003年度~2012年度)について、前期分(2003年度~2007年度)の詳しい検証を述べていることが大きな特徴です。
同期間中の法整備の状況(例:バリアフリー新法(2006年度)、発達障害者支援法(2004年度))やその進捗状況を、2005年度から始まった障害者自立支援法と合わせて説明しています。
障害者自立支援法を批判的に受け止める立場の障害者・関係者が多い、ということは否定できない事実ですが、それはさておいて、この白書で障害者施策の流れをしっかりとつかむことができますので、大いに活用していただきたいと思います。

さっそくですが、今年も、PDFファイルとして全文を用意しました。
但し、しおり(目次&リンク)は付けていません。
また、著作権保護などの関係上、印刷・編集はできません
ファイルサイズが大きいため、ダウンロードしてからご活用下さい
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【障害者白書】
 [PDF]障害者白書(平成20年版)[概要版]
 [PDF]障害者白書(平成20年版)[全文]

【ダウンロードの手順(Windowsの場合)】
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【関連ファイル】
 [PDF]障害者白書(平成17年版/約8MB)
 [PDF]障害者白書(平成18年版/約2.5MB)
 [PDF]障害者白書(平成19年版/約8.5MB)

【関連記事(当サイト)】
 障害者白書(平成17年版)
 障害者白書(平成18年版)
 障害者白書(平成19年版)

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2007/10/25

障害者白書(平成19年版)

政府は6月15日の閣議で、2007年版(平成19年版)「障害者白書(障害者施策の概要)」を了承し、公開しました。
今年版の障害者白書は、障害者自立支援法や改正障害者雇用促進法の全面施行、国連での障害者権利条約の採択などを踏まえ、障害者自立支援法の定着に万全を期すための特別対策や、障害者の雇用・福祉施策、バリアフリーのための街づくり、障害児教育に関する制度改正などの障害福祉施策のしくみについて、非常に詳しく記述しています。

このように、いままでに出された障害者白書の中では、最も障害福祉施策の状況をつかみやすいものになっているため、障害福祉分野をめざしている学生にとっては特に、またとない資料になることと思います。

さっそくですが、PDFファイルとして全文を用意しました。
しおり(目次&リンク)付きです。
約8.5MB、と容量が大きいため、ダウンロードしてからご活用下さい
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その他、内閣府の障害者施策総合世論調査の概要も、PDFファイルで用意しました。
障害者の「情報・コミュニケーション」の分野に関して調査した「平成17年度障害者施策総合調査(情報・コミュニケーション)」と、「雇用・就業」の分野に関して調査した「平成18年度障害者施策総合調査(雇用・就業)」です。
併せてご活用下さい。

【障害者白書】
 [PDF]障害者白書(平成19年版)

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【関連ファイル】
 [PDF]障害者白書(平成17年版/約8MB)
 [PDF]障害者白書(平成18年版/約2.5MB)
 [PDF]平成17年度障害者施策総合調査(情報・コミュニケーション)
 [PDF]平成18年度障害者施策総合調査(雇用・就業)

【関連記事(当サイト)】
 障害者白書(平成17年版)
 障害者白書(平成18年版)

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2007/08/08

今後の障害者雇用対策─厚生労働省、報告書を発表

厚生労働省職業安定局高齢・障害者雇用対策部は8月7日、障害者雇用対策の充実に関する3研究会の報告書を発表しました。
3研究会は、以下のとおりです。

○ 福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進に関する研究会
 (座長:松矢勝宏 目白大学人間学部 教授)
○ 中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会
 (座長:今野浩一郎 学習院大学経済学部 教授)
○ 多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会
 (座長:岩村正彦 東京大学大学院 教授)

平成18年4月に、障害者自立支援法の施行と合わせ、改正障害者雇用促進法が全面施行されました。
このような状況の下、雇用・福祉・教育等の各分野がそれぞれの役割分担に基づいたサポートを実行してゆくとともに、相互に連繋・協力し合う就労支援ネットワークを構築してゆくことが、強く求められてきます。
同時に、近年の、中小企業における障害者雇用状況の低下や、就業形態の多様化を踏まえ、障害者のニーズを十分に反映させた施策を打ち出してゆくことが必要になってきます。
そこで、厚生労働省では平成18年7月より上記の3研究会を設置し、検討を進めてきました。
今後、これらの研究会の報告書の内容を踏まえて平成20年度予算に反映させてゆくとともに、労働政策審議会障害者雇用分科会に議論の場を移して、さらなる障害者雇用促進法の改正に向けて動いてゆく予定です。

【報告書】

[PDF]福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進に関する研究会
 ○ 地域の就労支援のネットワークの構築
 ○ 地域における各分野の就労支援機関の役割と今後の在り方
  ◇ ハローワーク
  ◇ 地域障害者職業センター
  ◇ 障害者就業・生活支援センター
  ◇ 障害者雇用支援センター
  ◇ 就労移行支援事業者
  ◇ 特別支援学校
 ○ 就労支援を担う人材の分野横断的な育成・確保の在り方
 ○ 連携による就労支援を効果的に実施するためのツールの整備

[PDF]中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会
 ○ 中小企業に対する雇用支援策の強化について
  ◇ 中小企業に対する雇用支援策の現状と課題
  ◇ 障害者雇用についての理解の促進等
  ◇ 複数の中小企業が共同で障害者を雇用する仕組み
 ○ 中小企業における経済的負担の調整の実施について
  ◇ 障害者雇用納付金制度の障害者雇用における効果
  ◇ 今後の制度の在り方

[PDF]多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会
 ○ 障害者の短時間労働について
  ◇ 障害者雇用における短時間労働の位置づけ
  ◇ 障害者の短時間労働に対する障害者雇用率制度の適用
  ◇ 適用時期等
 ○ 障害者の派遣労働及び紹介予定派遣について
  ◇ 障害者雇用における派遣労働の位置づけ
  ◇ 派遣元事業主及び派遣先の障害者に対する配慮に関する役割分担等
  ◇ 障害者の派遣労働に対する障害者雇用率制度の適用
  ◇ 障害者雇用における紹介予定派遣の活用

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2007/07/31

厚生労働省、障害者就労支援専門職創設へ

厚生労働省は7月23日、障害児・者が通う特別支援学校(養護学校)や福祉施設と企業との間を橋渡しする、障害者就労支援専門職の創設を打ち出しました。

これは、障害者自立支援法で明確にされた障害者就労支援策をより確実なものにしてゆくための一環で、雇用・福祉・教育の連携をよりスムーズに進める調整役の育成もめざしています。
年内にも有識者研究会が設置され、国の外郭機関などが認定するシステム(厚生労働省所管の独立行政法人「高齢・障害者雇用支援機構」による研修・認定を前提とする方向。ちなみに、同機構は現在、ジョブコーチ事業などを専門職員養成の形で支援しています。)を念頭に置いた具体的な制度が検討されることになりました。

この制度の主な対象となるのは、現在、既に職場適応援助者事業(ジョブコーチ事業)などの障害者就労支援に取り組んでいる、社会福祉法人や特定非営利活動法人(NPO法人)などの職員。
一定の経験年数や研修の受講を専門職認定要件とする方向で、障害者就労支援に取り組んでいる福祉職員の資質向上・キャリアアップも意図されています。

このような動きと合わせるかのように、厚生労働省の障害者雇用関係の研究会は7月27日、「障害者雇用促進法に基づく雇用義務障害者数の算定の際に、パートタイム労働者も分母に加えよ」との報告書(案)を公表しました。
厚生労働省職業安定局「多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会」)

現在、民間企業が雇用しなければならない障害者の割合は、障害者雇用促進法施行令第9条により全従業員数の1.8%(ちなみに、昨年6月1日現在の実雇用率は1.52%)ですが、分母となる全従業員数にはパートタイム労働者は含まれていません。
そのため、報告書(案)による法改正が実現すれば、パートタイム労働者の比率が高い企業など(特に大手スーパーマーケットなど)を中心に、法定の雇用障害者数の増加が期待できます。
厚生労働省は最終的な報告書をまとめた後、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会に議論の場を移して、来年の通常国会に関係法の改正案を提出する方向になっています。

平成19年版の障害者白書によると、平成19年2~3月に障害者団体の協力によって行なわれた障害者意識調査(約5000人中1400人が回答し、回収率28%。私も回答。)では、「もっと働けるようにするための法整備が必要だ」と感じている障害者が約80%にものぼっています。
同時に、「最近10年間で働きやすくなったか?」との問いには39.5%が「変わらない」と答え、「働きやすくなった」の36.0%を上回ってしまいました。
また、この意識調査では、就労に関する企業の差別や認識不足も浮かび上がっています。
「障害を理由に、就労に関して差別を受けたと感じたことはあるか?」との問いに、「少しある」が32.9%、「とてもある」が19.2%を占め、何らかの差別・認識不足の影響を受けている障害者が過半数にのぼっているのです。

障害者雇用率を上げるための取り組みの必要性は、言うまでもないことです。
しかし、その前提として、障害や障害者に対する理解がより進んでゆかないといけません。
そのためには、障害者団体や国・自治体による啓蒙なども大切ですが、障害者自身がもっともっと声を大にしてゆかなければならないと思います。
障害者白書は「障害を理由とした差別の禁止や権利擁護のために、よりいっそうの取り組みが必要である」と指摘していますが、障害者差別禁止法などの形で明確に法律に位置づけ、加えて、厳しい罰則も設けるべきでしょう。

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2005/06/26

障害者雇用実態調査(平成15年度)

厚生労働省では、民間事業所における障害者の雇用の実態を把握するため、平成15年11月に「平成15年度 障害者雇用実態調査」を実施しましたが、この度、その結果が発表されています(平成16年10月19日付け)。
この調査は5年毎に行なわれ、前回は平成10年に実施されています。
今回の調査では特に、精神障害者の雇用支援策の充実を図ることを目的として、初めて精神障害者の雇用の実態が詳細に調査されました。
PDFファイルを用意しましたので、ぜひ、障害者白書と併せてごらん下さい。

[PDF]平成15年度 障害者雇用実態調査(結果報告)
[PDF]障害者雇用対策の現状と課題について(参考資料)

主な概要は以下のとおりです。

● 民間事業所に雇用されている障害者数
 身体障害者 369,000人(36.1%)
 知的障害者 114,000人(32.1%)
 精神障害者 13,000人(注:調査上に表われない者が相当数存在する模様)

● 障害者雇用に関して事業所側が認識している課題
ア 身体障害者
 ・会社内に適当な仕事があるか 76.6%
 ・職場の安全面の配慮が適切にできるか 45.4%
 ・設備・施設・機器の改善をどうすればよいか 37.9%
 ・採用時に適性、能力を十分把握できるか 35.0%
イ 知的障害者
 ・会社内に適当な仕事があるか 81.4%
 ・職場の安全面の配慮が適切にできるか 42.6%
 ・採用時に適性、能力を十分把握できるか 40.8%
 ・社内において障害の理解・知識が得られるか 35.8%
ウ 精神障害者
 ・会社内に適当な仕事があるか 79.6%
 ・職場の安全面の配慮が適切にできるか 41.2%
 ・社内において障害についての理解・知識が得られるか 38.7%
 ・採用時に適性、能力を十分把握できるか 38.1%

● 雇用している障害者に対する事業所側の配慮
ア 身体障害者
 ・配置転換等、人事管理面についての配慮 54.5%
 ・通院・服薬管理等、医療上の配慮 39.4%
 ・駐車場、住宅の確保等、通勤への配慮 30.3%
イ 知的障害者
 ・工程の単純化等、職務内容の配慮 54.5%
 ・配置転換等、人事管理面についての配慮 41.2%
 ・業務遂行を援助する者の配置 40.3%
ウ 精神障害者
 ・配置転換等、人事管理面についての配慮 46.4%
 ・工程の単純化等、職務内容の配慮 30.4%
 ・通院・服薬管理等、医療上の配慮 28.3%

● 障害を持つ当事者の状況
ア 身体障害者
 ・休職率 3.2%
 ・転職経験率 34.1%(平均転職回数 2.1回)
 ・転職の主な理由は?
   個人的理由 62.3%
    ・賃金・労働条件 20.5%
    ・職場の人間関係 19.9%
    ・仕事の内容 19.2%
   事業主の都合 17.6%
 ・悩みや不安を抱いたときの相談相手は?
   家族・親族 44.9%
   職場の同僚・友人 39.6%
   職場の上司や人事担当者 31.7%
   相談相手がいない 15.2%
 ・仕事を続けるために職場に求めることは?
   能力に応じた評価、昇進およびコミュニケーション手段・体制の整備 29.8%
   労働条件 24.6%
 ・月間平均賃金は?
   週30時間以上勤務 267,000円
   週20~30時間勤務 118,000円
   週20時間未満勤務 61,000円
イ 知的障害者
 ・休職率 0.4%
 ・就職に際して相談した相手は?
   学校の先生 30.0%
   家族 27.5%
   公共職業安定所の職員 14.7%
 ・職場で困ったときの相談相手は?
   職場の上司 30.5%
   職場でいっしょに働く人 26.8%
   家族 16.3%
   相談相手がいない 11.8%
 ・職場に対する要望は?
   今の仕事を続けたい 61.0%
   他の仕事もしてみたい 15.2%
   職場で相談できる人がほしい 14.6%
 ・月間平均賃金は?
   週30時間以上勤務 125,000円
   週20~30時間勤務 80,000円
   週20時間未満勤務 49,000円
ウ 精神障害者
 ・休職率 10.9%(1割が職務の継続が困難)
 ・障害に配慮した援助を受けている者 61.7%
   業務遂行の援助や本人、周囲に助言する者等の配置
     および通院時間の確保、服薬管理など医療上の配慮 41.4%
   短時間勤務など労働時間の配慮 34.5%
 ・職場で困ったときの相談相手は?
   家族・親戚 42.6%
   職場の上司や人事・健康管理担当者 38.3%
   職場の同僚・友人 29.8%
 ・仕事を続けるために職場に求めることは?
   調子の悪いときに休みを取りやすくする 44.4%
   職業生活、生活全般に関する相談員の配置 33.3%
   短時間勤務など労働時間の配慮
     および通院時間の確保、服薬管理など医療上の配慮 22.2%
 ・月間平均賃金は?
   週30時間以上勤務 163,000円
   週20~30時間勤務 89,000円
   週20時間未満勤務 37,000円

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2004/11/01

障害のある人の「働きたい」を応援する共働宣言

10月12日の社会保障審議会障害者部会(厚生労働省)で、障害者の就労支援に関する有識者懇話会(座長:堀田 力(財)さわやか福祉財団 理事長)が9月29日にまとめた『障害のある人の「働きたい」を応援する共働宣言』が公開されました。
共働宣言がまとめられた目的は、次のとおりとされています。

私たちは、障害があっても無くても「人は一定の年齢になったら働く」ということが当たり前になるように願っています。
そこで、障害のある人の立場、障害のある人の暮らしを支える福祉の立場、就労支援をする立場、障害のある人を雇用する企業の立場、そしてそれらを取り結ぶ行政の立場から、あるべき姿について話し合いました。
皆で話し合ううち、「もっと働ける…」そんな勇気と確信が湧いてきました。
そして、「障害のある人もない人も共に働き・共に生きる社会をめざす」という「みんなのための社会」を構想し、多くの人に伝えるために、委員の発言を中心に「共働宣言」として取りまとめました。

本文をさっそく読んでみましたが、非常にわかりやすい
障害者に対する就労支援および障害者雇用に対する課題などが、実に簡潔・的確な表現で明示されています。

障害者を取り巻く雇用状況は実に厳しい…。就労支援も著しく不十分です。
授産施設や作業所などでの福祉的就労ではもちろん、たとえ一般企業に就職しても、ほとんどの場合はかなりの低賃金。雇用形態や身分保障もきわめて不安定です。
正社員として雇用されることは実に少なく、契約社員や嘱託社員で妥協せざるを得ません。
いつクビになるかわからない不安と四六時中向き合っていなければいけませんし、退職金制度の対象にもならない場合が多い(契約社員や嘱託社員としての雇用なので)ため、老後の生活設計さえむずかしくなります。
つまり、こういう言い方は非常に乱暴かもしれませんけれど、人間扱いされていないんですよね。

こんなものが出される、ということは、わが国の障害者福祉の貧困さをさらけ出していることでもある、と思います。福祉関係者には「非常に恥ずかしい!」と思ってもらわないと…。

共働宣言で言われていることは、ごくごくあたり前のこと。いままでにちょっとの努力さえあれば、既に実現されていたはずなんですよね。
しかし、同様の提言などが繰り返し繰り返し出されながら、結局、ほとんど何も進まなかった…。
ああだこうだと提言などをまとめるのは結構ですけれど、実際に動かなければ、そして、施策などの形で国や行政が具現化させなければ、何も変わらないし、変えられない!
この宣言を出したらそれで終わり、というのではなく、そこから先、きちっと「目に見えて変わった!」ということが実感できるようにしてほしいものです。

共働宣言の骨子は、次のとおりです。

障害のある人の「働きたい」という切実な願いにこたえるためには、次のようなことが大切です。

「関係者の就労支援への意識を高めること」
「働く場や仕事を創ること」
「働くための工夫をし、支えていくこと」

「障害のある人もない人も共に働き・共に生きる社会」の実現
を願ってここに宣言します。

【PDFファイル】

障害のある人の「働きたい」を応援する共働宣言(平成16年9月29日)

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【関連記事(当サイト)】

障害者就労支援施設の再編
障害者施策改革試案

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2004/08/09

感音性難聴の人の再就職活動(2)

こんにちは。
ちょっと間が開いてしまいましたけど、「感音性難聴の人の再就職活動」シリーズの第2回目です。

このシリーズ(各回共通)では、「健聴者だった人が、その後、感音性難聴のために聴こえが悪くなってしまった」というケースを前提に、主に「以下の1~3に掲げる理由から再就職活動をせざるを得なくなってしまった」と想定しました。

今回(第2回目)は、「既に身体障害者手帳を持っているので、ハローワーク(公共職業安定所/職安)の身体障害者枠(求人および求職)を利用できる」という条件の下にお話ししますね。
身体障害者手帳をまだ持っていない、あるいは、身体障害者として認定されるかどうかわからない・認定されないなどのケースについては、別の機会に触れたいと思います。

※ 健聴者 … 聴こえには特に異常が見られない人
※ 上記でいう「その後」… 特に、「思春期を過ぎてから」又は「社会人になってから」
※ 法でいう「身体障害者」… 身体障害者手帳を持っている人

1.聴こえがかなり悪くなったので、仕事を辞めざるを得なくなった(解雇も含む)
2.職場でのコミュケーションがかなりしんどいので、転職を考えている
3.いまの職種では相当無理があるので、聴こえが悪くても大丈夫な職業・職種へ転職したい

さて。
感音性難聴は、一般に「音そのものを聴く能力(純音聴力)と比較すると、言葉を聴き取って内容を理解する能力(言語聴能)がかなり悪い」というのが、最大の特徴です。
そのため、相手と会話しているとき、極端な場合には「音自体は聴こえるものの、内容はまるで外国語を聴いているようだ」と感じ、話していることがほとんどわからなかったりします。
なので、ビジネスの現場になると、正直言って致命的。相手と1対1で向き合って話しているときには相手の口が見えるのでまだ何とかなるものの、会議とかアフターファイブの飲み会などで大ぜいになるともうダメだったり、電話の内容がとんと理解できなかったり。精神的にもかなりきついです。

身体障害者(身体障害者手帳を持っている人)および知的障害者(療育手帳を持っている人)については、障害者雇用促進法により、企業等には雇用義務があります。
ハローワークが特別に身体障害者枠を設けている、というのは、これが根拠になってます。
言い替えると、身体障害者手帳や療育手帳を持っていれば、自分の障害をより前面に出して求職活動・再就職活動を行なったほうがよいのでは?、と言えると思います。

そこで、あくまでも私論なんですけど、上記で掲げた理由による再就職活動を行なう感音性難聴の人が気をつけるべきポイントを、私なりにまとめてみました。
再就職を希望する企業などを実際に見学して、以下のポイントを確認できればベストです。
ちなみに、身体障害者専門の民間職業紹介会社「株式会社 ゼネラルパートナーズ」さんからも、同様のアドバイスを受けています。

【再就職活動にあたってのポイント】

ア.筆談での対応が十分に行なわれること(簡易筆談器やメモ用紙などで)
 ・採用面接試験のとき(意外な盲点!)
 ・実務のとき
 ・日常的なやりとりのとき
イ.ホワイトボードを積極的に利用していること(常備されている必要がある)
 ・会議のとき
 ・情報伝達のとき
ウ.会議の前にレジュメ(議案)を用意してくれること
エ.会議の時に介助者(内容を記録してくれたりする人)を付けてくれること
オ.会議の後で議事録などを作成して、十分に内容を説明してくれること
カ.業務手順に関するフローチャート(流れ図)を用意してくれること
キ.電話に代わる手段(FAXやEメール)が日常的に使われていること
ク.緊急連絡(例:事故などによる遅刻・欠勤)の際に、Eメールでやりとりできること
ケ.その職場で聴覚障害者の雇用実績があること
コ.採用内定後、実際の就労前に打ち合わせや研修の時間を必ず確保してくれること
サ.補聴器を用いても話の内容がわかるとは限らない、ということを十分理解してくれること

※ 簡易筆談器「かきポンくん」… http://www.wp1.co.jp/005hitsudan/kakipon.html
(発売元:株式会社 ワールドパイオニア … http://www.wp1.co.jp/
※ 株式会社 ゼネラルパートナーズ … http://www.generalpartners.co.jp/
(登録および職業紹介など、一切の費用は無料)

ところで。
本人も採用側も勘違いしやすいところですが、手話の利用はまず期待できないと思ったほうがよいでしょう。たとえ障害者本人が手話を使えても、です。
というのは、ほとんどの場合、企業などに手話を理解できる・使える人がいないからです。
逆に、企業などのほうで手話を使われても、感音性難聴の人の場合、幼少の頃から手話に接していた人はともかくとして、一般に、あまり手話の内容を理解できないことが少なくありません。要するに、手話をなかなか使いこなせていないわけですね。
なので、「文字や図表を使って“視覚的”に情報を補う、という手段がその職場で確保されていること」のほうが、はるかに重要です。筆談はもちろん、EメールやFAXの利用などがそれです。
言い替えると、ここが「ろう者」との最大の違いでもあるわけで、「同じ“聴覚障害者”であっても、実は、全く違うんだ」ということをしっかり伝える必要がある、とも言えます。
それがきちっとできるかどうかで感音性難聴の人の再就職活動が大きく左右される、と言っても、過言ではないと思ってます。

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